Die 3 Phasen der Unternehmensnachfolge: Erfolgreicher Übergang mit klarer Planung und emotionaler Begleitung

Die Unternehmensnachfolge ist ein Thema, das viele Unternehmer oft aufschieben, bis sie schließlich vor der Tatsache stehen: Ein Führungswechsel muss stattfinden. Oft wird dabei der emotionale und operative Aufwand unterschätzt, der mit diesem Prozess einhergeht. Eine erfolgreiche Unternehmensnachfolge ist nicht nur eine Frage von Verträgen und Finanzen, sondern auch von menschlichem Feingefühl, klaren Entscheidungen und langfristiger Planung.

Dieser Artikel beleuchtet die drei zentralen Phasen der Unternehmensnachfolge und erklärt, wie diese nahtlos gestaltet werden können – angefangen bei der Suche nach einem geeigneten Nachfolger bis hin zur operativen und emotionalen Begleitung während des Übergangsprozesses.

Der erste Schritt auf dem Weg zur Nachfolge ist oft der schwierigste: Die Entscheidung, wer die Leitung des Unternehmens übernehmen soll. Diese Phase ist von großer strategischer Bedeutung und erfordert Weitsicht, Geduld und Kommunikation.

DIE HERAUSFORDERUNG DER NACHFOLGERWAHL

Ob es sich um ein Familienunternehmen, einen externen Käufer oder einen internen Nachfolger aus dem Management handelt – die Wahl der richtigen Person entscheidet maßgeblich über den Erfolg des Übergangs. Dabei steht nicht nur die fachliche Kompetenz im Vordergrund. Auch die Werte und Visionen des Unternehmens müssen verstanden und weitergetragen werden, damit die Kultur des Unternehmens gewahrt bleibt.

In Familienunternehmen spielt oft auch die emotionale Komponente eine Rolle. Der Druck, die Firma in der Familie zu halten, kann Konflikte oder Spannungen hervorrufen. Deshalb ist es wichtig, die Entscheidung über die Nachfolge auf Basis von Fähigkeiten und Eignung zu treffen – und nicht aufgrund familiärer Bindungen allein.

DIE KRITERIEN FÜR EINEN GEEIGNETEN NACHFOLGER

Bei der Auswahl eines Nachfolgers sollten folgende Aspekte bedacht werden:

• Fachliche Kompetenz: Hat der Nachfolger die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten, um das Unternehmen zu leiten? Auch wenn eine gewisse Einarbeitung möglich ist, sollte der Nachfolger eine solide Grundlage mitbringen, um schnell Verantwortung übernehmen zu können.

• Werte und Vision: Stimmt der Nachfolger in den Grundwerten mit dem bisherigen Inhaber überein? Ein fundamentaler Wandel der Unternehmenswerte oder -vision könnte bestehende Kunden, Mitarbeiter und Partner verunsichern.

• Führungsstil: Passt der Führungsstil des Nachfolgers zur Unternehmenskultur? Ein abruptes Wechseln des Führungsansatzes – von kooperativ zu autoritär oder umgekehrt – kann zu Unsicherheit und Widerstand führen.

FRÜHZEITIGE EINBINDUNG DES NACHFOLGERS

Ein häufiger Fehler besteht darin, den Nachfolger erst dann einzubinden, wenn der Übergang unmittelbar bevorsteht. Das kann dazu führen, dass wichtige strategische Entscheidungen und Know-how nicht rechtzeitig weitergegeben werden. Ein idealer Nachfolgeprozess beginnt frühzeitig, indem der Nachfolger schrittweise in die operativen Abläufe und Entscheidungsprozesse eingeführt wird. Dies ermöglicht nicht nur den Aufbau von Vertrauen und Expertise, sondern auch die Möglichkeit, das Team auf den Wechsel vorzubereiten. 

Die zweite Phase der Unternehmensnachfolge befasst sich mit den betriebswirtschaftlichen und rechtlichen Aspekten des Übergangs. Es ist der Moment, in dem der Wert des Unternehmens definiert und der Kaufpreis ausgehandelt wird. Dieser Schritt erfordert oft juristische und betriebswirtschaftliche Expertise, um sicherzustellen, dass alle Parteien fair behandelt werden.

DIE BEWERTUNG DES UNTERNEHMENS

Eine der größten Herausforderungen in dieser Phase ist die objektive Bewertung des Unternehmens. Der Übergeber sieht oft den ideellen und emotionalen Wert des Unternehmens, während der Nachfolger das Unternehmen aus einer rein wirtschaftlichen Perspektive betrachtet. Hier einen gemeinsamen Nenner zu finden, kann schwierig sein.

Für die Bewertung werden in der Regel verschiedene Faktoren herangezogen:

• Finanzkennzahlen: Umsatz, Gewinn, Liquidität und Schulden des Unternehmens geben einen ersten Hinweis auf den wirtschaftlichen Wert.

• Marktposition und Wachstumspotenzial: Wie gut ist das Unternehmen am Markt positioniert? Gibt es Potenzial für Wachstum, oder befindet sich das Geschäft in einem gesättigten Markt?

• Immaterielle Werte: Dazu gehören Kundenbeziehungen, Markenimage und der Innovationsgrad des Unternehmens. Diese Faktoren sind schwer messbar, haben aber oft einen erheblichen Einfluss auf den Gesamterfolg.

EINIGUNG AUF DEN KAUFPREIS

Nachdem das Unternehmen bewertet wurde, geht es in die Verhandlungen über den Kaufpreis. Dieser Prozess kann emotional aufgeladen sein, da der Übergeber oft den immateriellen Wert des Unternehmens – das Lebenswerk – stark gewichtet. Der Nachfolger hingegen muss die zukünftige Rentabilität im Blick behalten. Transparente Verhandlungen und eine neutrale Beratung durch Dritte können helfen, einen fairen Kaufpreis zu ermitteln, der für beide Seiten akzeptabel ist.

DAS VERTRAGSWERK

Sobald der Kaufpreis festgelegt ist, muss ein solider Vertrag aufgesetzt werden. Dieser regelt nicht nur die finanziellen Details, sondern auch den Übergang der Verantwortlichkeiten und möglichen Unterstützungsleistungen des Übergebers. Ein gut ausgearbeitetes Vertragswerk schützt beide Parteien vor späteren Missverständnissen oder rechtlichen Auseinandersetzungen. Hier sollte eine professionelle juristische Beratung hinzugezogen werden, um sicherzustellen, dass alle Aspekte umfassend und korrekt geregelt sind. 

Die dritte Phase ist oft diejenige, die am meisten unterschätzt wird: die tatsächliche operative und emotionale Begleitung des Nachfolgers während des Übergangs. In dieser Phase begleite ich als Coach und Mentorin sowohl den Übergeber als auch den Nachfolger, um einen sanften, reibungslosen Übergang zu gewährleisten – sowohl auf der praktischen als auch auf der persönlichen Ebene.

MENTORING DES NACHFOLGERS

Der Nachfolger übernimmt nicht nur eine neue Rolle, sondern wird oft auch mit unerwarteten Herausforderungen konfrontiert. Plötzlich trägt er die gesamte Verantwortung für das Unternehmen, die Mitarbeiter und die Finanzen. Diese neue Führungsrolle erfordert nicht nur fachliches Wissen, sondern auch emotionale Intelligenz und Führungsstärke.

Als Mentor unterstütze ich den Nachfolger dabei:

• In die neue Rolle hineinzuwachsen: Der Nachfolger lernt, Entscheidungen selbstbewusst zu treffen und Verantwortung zu übernehmen.

• Führungskompetenzen zu entwickeln: Ein effektiver Führungsstil muss sowohl zum Nachfolger als auch zur Unternehmenskultur passen. Hierbei begleite ich den Nachfolger, um eine authentische Führungsidentität zu entwickeln.

• Vertrauen im Team aufzubauen: Die Mitarbeiter müssen sich mit dem neuen Führungsteam wohlfühlen. Vertrauen und Transparenz sind entscheidend, um die Akzeptanz im Team zu gewinnen.

UNTERSTÜTZUNG DES ÜBERGEBERS IM LOSLASSEN

Für den Übergeber ist das Loslassen oft der schwierigste Teil der Nachfolge. Das Unternehmen ist über Jahre oder Jahrzehnte hinweg ein zentraler Bestandteil seines Lebens geworden. Der Gedanke, diese Verantwortung abzugeben, löst oft Unsicherheiten oder sogar Ängste aus. In diesem Prozess begleite ich den Übergeber dabei, loszulassen und sich auf die nächste Lebensphase vorzubereiten.

Das bedeutet:

• Emotionale Unterstützung: Der Übergeber muss akzeptieren, dass er nicht mehr die zentrale Figur im Unternehmen ist. Diese Akzeptanz braucht Zeit und ein klares Verständnis über die zukünftige Rolle.

• Praktische Übergabe: In vielen Fällen bleibt der Übergeber noch eine Weile im Unternehmen aktiv – sei es in beratender Funktion oder als Mentor. Hier gilt es, klare Absprachen zu treffen, damit der Nachfolger seine Rolle eigenständig ausfüllen kann.

STÄRKUNG DER UNTERNEHMENSKULTUR

Ein erfolgreicher Übergang bedeutet nicht nur, dass der Nachfolger übernimmt – es bedeutet auch, dass die Unternehmenskultur gewahrt bleibt. Eine gut funktionierende Kultur ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor für die Stabilität des Unternehmens. In dieser Phase arbeite ich eng mit beiden Parteien zusammen, um die Kultur zu bewahren und gleichzeitig Raum für neue Ideen und Innovationen zu schaffen.

Die Unternehmensnachfolge ist mehr als ein einfacher Führungswechsel – sie ist ein Prozess, der strategische, operative und emotionale Aspekte umfasst. Wer alle drei Phasen bewusst und sorgfältig durchläuft, legt den Grundstein für den langfristigen Erfolg des Unternehmens.

Mit der richtigen Planung, professioneller Begleitung und einem offenen Dialog zwischen Übergeber und Nachfolger wird der Übergang nicht nur reibungslos verlaufen, sondern das Unternehmen gestärkt in die Zukunft führen.